Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30.03.2001 N 39 "О принятии Рекомендаций по премированию работников государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности"

(текст документа по состоянию на январь 2010 года. Архив) обновление

В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций в разработке и обеспечении функционирования системы материального стимулирования работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности Министерство труда Республики Беларусь ПОСТАНОВЛЯЕТ:

Принять Рекомендации по премированию работников государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности согласно приложению.

Министр И.А.ЛЯХ

Приложение

к постановлению

Министерства труда

Республики Беларусь

от 30 марта 2001 г. N 39

РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ПРЕМИРОВАНИЮ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

И ОРГАНИЗАЦИЙ С ДОЛЕЙ СОБСТВЕННОСТИ ГОСУДАРСТВА

В ИХ ИМУЩЕСТВЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ

ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Настоящие Рекомендации по премированию работников государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности рекомендуются к применению и регламентируют организацию премирования рабочих, руководителей (кроме генерального директора, директора), специалистов и других служащих.

Обязательным условием Рекомендаций по премированию на организациях различных форм собственности и хозяйствования является применение:

п. 1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 года N 10 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты работников отраслей экономики" и Декрета Президента Республики Беларусь от 30 октября 1997 года N 22 "О внесении изменений в Декрет N 10";

Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9.11.99 г. N 1748 "О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда";

Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утвержденного постановлением Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь от 15 марта 2000 года N 46/35, г.Минск.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты хозяйственной деятельности.

1.2. Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования, и в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности субъекта хозяйствования.

1.3. Системы премирования могут выполнять в организации заработной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по условиям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух - трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же, множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и др. Соответственно направленности показателя премирования и в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.

При выборе показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности субъекта хозяйствования, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

1.4. Премии следует начислять коллективу структурного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение премии конкретному работнику необходимо производить с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.

С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.

При установлении размера премирования необходима оценка напряженности показателя. Напряженность показателя премирования позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям, рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.

В целях создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг), и за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.

1.5. Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, организации и работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.

2. ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОЧИХ

2.1. Для достижения конкретных результатов труда каждого работника необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, инициативы через установленные показатели и условия премирования.

2.2. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы, установленными для данного участка, цеха, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

В разработанных положениях по премированию рабочих необходимо соблюдать соотношение количественных и качественных показателей.

2.3. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и др. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного времени.

Коллективное премирование может быть (при необходимости) дополнено индивидуальным, т.е. наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивать премию за индивидуальные результаты труда на рабочем месте.

2.4. Показатели премирования рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства, характеризующие количественные результаты работы, могут быть:

при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;

выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочему периоду (ритмичность производства);

рост (прирост) объемов производства;

выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

ритмичность производства и реализации продукции;

выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции.

2.5. При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д.

2.6. В числе факторов, определяющих эффективность хозяйствования, первостепенную роль играет уровень и динамика производительности труда, ее повышение означает экономию живого труда в результате эффективного использования совокупной рабочей силы. В премиальных положениях организаций рекомендуется начисление премий поставить в прямую зависимость от выполнения и перевыполнения производительности труда на рабочих местах.

При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:

рост производительности труда в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;

выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

снижение трудоемкости продукции;

выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

внедрение технически обоснованных норм выработки;

высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии.

При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии могут вводиться следующие показатели:

повышение коэффициента загрузки оборудования;

сокращение сроков освоения прогрессивной технологии, современного высокопроизводительного оборудования;

сокращение затрат на эксплуатацию новых типов машин, оборудования.

2.7. Повышение качества выпускаемой продукции - одно из важнейших условий развития производства в рыночной экономике. Для выпуска высококачественной, конкурентоспособной продукции, увеличения ее отгрузки на экспорт должно сыграть важную роль стимулирование повышения качества продукции.

При стимулировании повышения качества продукции основными показателями могут быть:

бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля, цехов - смежников, организаций - смежников;

соблюдение стандартов и технических условий;

недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

повышение удельного веса продукции высокого качества;

соблюдение параметров технологического режима;

отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;

выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;

учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех организациях, где сохранена система управления качеством).

При наличии рекламаций на качество выпущенной продукции по вине службы, цеха начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.

Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от причитающегося размера премии.

2.8. В рыночных условиях наряду с повышением требований к качеству и конкурентоспособности продукции является стимулирование экономии сырья, материалов, топлива, тепло- и электроэнергии. При обеспечении объективного учета конкретных видов материальных ресурсов можно значительно снизить материальные затраты на выпускаемую продукцию.

При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:

экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.

За экономию конкретных видов материальных и прочих ресурсов и за снижение технически и экономически обоснованных норм их расхода стимулируются работники, непосредственно обеспечивающие экономию этих ресурсов. Сумма премии, выплачиваемая одному работнику за экономию конкретных видов ресурсов или за снижение (соблюдение норм их расхода, предельными размерами не ограничивается.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента его использования; увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за:

выполнение и перевыполнение доведенных заданий (графиков, программ), нормированных заданий;

удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

отсутствии претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Рабочих-контролеров следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от других результатов работы. К таким показателям относятся: отсутствие пропуска продукции с браком; выполнение планов по профилактике брака; сокращение возвратов продукции с последующих операций и др.

Размеры их премий целесообразно поставить в зависимость от того, насколько стабильны результаты их работы, т.е. в течение какого периода они добиваются положительных результатов в обеспечении высокого качества продукции (работы).

Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ.

Повышенные размеры премий предусматриваются тем рабочим, которые:

обеспечили рост объема выпускаемой продукции или выполняемых работ с той же или меньшей численностью работников;

перевыполнили технически обоснованные нормы выработки (времени), нормированные задания;

изготовили высококачественную продукцию на экспорт;

освоили образцы новых видов продукции и новой техники;

обеспечили выпуск всей продукции только высокого качества или сдачу ее с первого предъявления;

снизили расход сырья и материалов по сравнению с установленными нормами.

В преимущественное положение по размерам премий должны быть поставлены бригады и рабочие, на основе предложений которых осуществляются организационно-технические мероприятия, направленные на снижение трудоемкости продукции, освоение норм выработки (времени) и обслуживания, повышение качества изготавливаемых изделий, а также бригады и рабочие, которые являются инициаторами пересмотра норм труда и улучшения качества продукции.

Коллективы (советы) производственных бригад в пределах средств, выплачиваемых за результаты работы всего коллектива бригады, определяют размеры премий каждого члена бригады с учетом его реального вклада в общие результаты работы, соблюдения трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, коэффициента качества труда.

Премии членам бригад или отдельным рабочим в пределах общей начисленной суммы определяются дифференцированно, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

3. ПРЕМИРОВАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ (КРОМЕ ГЕНЕРАЛЬНОГО

ДИРЕКТОРА, ДИРЕКТОРА), СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ

СЛУЖАЩИХ <*>

-------------------------------

<*> Далее по тексту: руководителей, специалистов и других служащих.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и других служащих в условиях рыночной экономики является премирование за фактическое улучшение результатов работы. Основным условием заинтересованности руководителей, специалистов и других служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять.

Показатели премирования руководителей, специалистов и других служащих основных и вспомогательных цехов, которые обеспечивают выполнение производственных заданий и несут ответственность за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать эффективность деятельности этих подразделений.

3.1. Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по четырем целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким как:

рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;

повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;

улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;

снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

3.2. Основными показателями, при выполнении и перевыполнении которых производится начисление премии по выбранным направлениям, могут быть следующие:

по росту объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами:

рост объемов производства в натуральном выражении в соответствии с заданной номенклатурой;

выполнение плана (задания) производства продукции в стоимостном выражении;

выполнение плана (задания) по реализации продукции в соответствии с заключенными договорами;

рост выпуска продукции на экспорт;

ритмичность производства и реализации продукции;

снижение остатков готовой продукции на складах.

По повышению производительности труда, росту выработки по сравнению с достигнутым уровнем:

выполнение плана по производительности труда;

внедрение прогрессивных норм и нормативов труда;

укрепление трудовой дисциплины;

улучшение организации и условий труда;

сокращение ручного и тяжелого труда;

ввод в эксплуатацию новых мощностей и объектов;

внедрение (освоение) новой техники;

повышение коэффициента сменности оборудования.

По улучшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширению ассортимента и номенклатуры, повышению удовлетворенности потребительского спроса:

выполнение плана выпускаемой продукции по категориям качества (сортности, продукции);

снижение рекламаций от потребителей;

снижение потерь и убытков от брака;

снижение процента возврата продукции на исправление;

расширение ассортимента и номенклатуры выпускаемой продукции;

повышение удовлетворения потребительского спроса;

применение передовых технологий;

повышение конкурентоспособности продукции;

повышение удельного веса экспортной продукции, в том числе в высокоразвитые промышленные страны;

соблюдение требований государственных стандартов, технических условий и технологических процессов.

По снижению затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности:

снижение затрат на производство и реализацию продукции (экономия по отдельным элементам затрат на производство и реализацию продукции - материальных и трудовых затрат, энергоресурсов);

внедрение малоотходных и безотходных технологических процессов и проектных решений, отвечающих требованиям охраны окружающей среды и рационального использования природных ресурсов;

рост инвестиций в основной капитал из собственных источников;

импортозамещение оборудования, сырья, материалов;

улучшение использования производственных фондов;

отсутствие задолженности по заработной плате, платежам в бюджет и по расчетам за энергоресурсы, снижение дебиторской и кредиторской задолженности, снижение объемов бартерных операций;

выполнение и перевыполнение плана по прибыли;

увеличение чистой прибыли, остающейся на организации (прибыли к распределению) и соответственно, увеличение фондов накопления и потребления;

увеличение доли чистой прибыли, направленной на накопление;

рост рентабельности продукции и производства.

Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2 - 3-х по каждому из указанных выше направлений - один основной, а другой - дополнительный (при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении - уменьшается).

3.3. На организации показатели, условия и размеры премирования руководителей, специалистов и других служащих производств, цехов, служб и участков, а также работников аппарата управления организации устанавливаются руководителем организации. Для производств, цехов, участков и других производственных подразделений необходимо предусматривать показатели премирования, обеспечивающие достижение высоких конечных результатов работы, более интенсивное использование производственного потенциала, внедрение достижений науки и техники, рост производительности труда, выпуск высококачественной продукции, снижение материальных затрат, соблюдение ритмичности выпуска и реализации продукции.

3.4. Руководители, специалисты и другие служащие основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по организации в целом.

3.5. Руководители, специалисты и другие служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления организации или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков при условии выполнения своих заданий и показателей или по показателям их работы.

3.6. Руководители непромышленного персонала (подсобные сельскохозяйственные организации, торговля, общественное питание, медицинские учреждения, детские дошкольные учреждения и др.) могут премироваться за выполнение установленных им показателей и условий премирования в соответствии с ведомственными требованиями и инструкциями или за образцовое выполнение работником повседневных трудовых обязанностей.

3.7. Стимулирование руководителей, специалистов и других служащих основного и вспомогательного производства, аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений должно осуществляться по основным показателям премирования, отражающим как результаты данного подразделения, так и организации в целом.

3.8. На современном этапе развития экономики наиболее актуально эффективное функционирование на организациях отделов по маркетингу.

Для организации производства и реализации продукции в соответствии с плановыми заданиями и заключенными договорами, контрактами, в сроки и объеме плана реализации, выбора каналов товародвижения на различных рынках, координации выпускаемого ассортимента, его цены, принятие мер по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию руководителям и специалистам отделов маркетинга и менеджмента могут быть установлены показатели и условия премирования:

финансовая устойчивость организации;

выполнение объема реализации в денежной форме (за белорусские рубли, за российские рубли);

выполнение плана поступления твердой валюты и российских рублей на счета организации;

рост объемов экспорта к соответствующему периоду прошлого года;

соблюдение установленного норматива запасов готовой продукции и недопущение отвлечения оборотных средств в запасы готовой продукции на складах;

обеспечение отгрузки продукции в дальнее зарубежье в соответствии с заключенными контрактами и договорами.

3.9. Премирование конструкторов, технологов и научных работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно производить, главным образом, за выполнение планов по ускорению научно-технического прогресса (техническое совершенствование и перевооружение производства, разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества, разработку продукции, предназначенной для экспорта или замены импортируемой техники, повышение технологичности продукции, характеризующей эффективность конструкторских и технологических решений, обеспечивающих снижение трудоемкости, энерго- и материалоемкости изделий, улучшение условий труда и др.).

3.10. Руководители функциональных подразделений, таких как конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля премируются по показателям подразделений, отражающих их результаты работы.

3.11. Оценку выполнения показателей премирования руководителей, специалистов и других служащих производственных и функциональных подразделений следует осуществлять нарастающим итогом с начала года.

3.12. Показатели, условия и размеры премирования руководителей, специалистов и других служащих производств, цехов, служб и участков, а также работников аппарата управления организации устанавливаются руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом. При этом целесообразно применять более гибкую систему установления размеров премирования с учетом степени выполнения установленных показателей, т.е. размеры премирования устанавливать за каждый процент улучшения показателя по сравнению с плановым или достигнутым в предыдущем периоде.

3.13. Круг работников, премируемых по каждому из направлений, определяется руководителем соответственной производственной единицы.

При организации премирования руководителей функциональных подразделений организации можно использовать следующие варианты:

по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий премирования) основных результатов деятельности по организации в целом;

по показателям, отражающим основные результаты деятельности организации, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий премирования) результатов работы данного подразделения;

по показателям премирования, отражающим результаты работы, как данного подразделения, так и организации в целом.

Показатели премирования коллективов подразделений, нацеленные на конечные результаты производства, могут совпадать или отличаться от показателей, установленных для руководящих работников в зависимости от роли данного подразделения в процессе производства и полноты развития внутрихозяйственного расчета.

3.14. Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого от внедрения новой техники, прогрессивной технологии и материалов, соответствующих мировым достижениям или превышающих их; повышения качества, надежности и долговечности выпускаемой продукции.

3.15. Требования к высокому качеству продукции, ее современному техническому уровню могут быть отражены в показателе или условии премирования тех работников, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, могут быть использованы и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процента брака, возврата продукции и т.д.

3.16. Премирование работников отдела (службы) технического контроля необходимо осуществлять по показателям, характеризующим результаты их деятельности по улучшению качества продукции (работ), которое выражается в параметрических, эксплуатационных, потребительских, технологических, дизайнерских свойствах изделия, уровне стандартизации и унификации, надежности и долговечности.

Основными показателями могут быть:

снижение или отсутствие увеличения против базового года объема (удельного веса) продукции, на которую поступили рекламации;

выполнение технических условий, технологических процессов и соблюдение государственных стандартов;

выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля;

снижение против базового года потерь от брака, выявленных после приемки службы технического контроля, или отсутствие их роста (в % к объему выпускаемой продукции (работ, услуг) и др.).

3.17. Размеры премий работникам службы технического контроля следует поставить в прямую зависимость от полученного экономического эффекта и степени улучшения показателей качества продукции (работ, услуг), повышения ее конкурентоспособности на внутреннем и внешних рынках, сокращения числа рекламаций и уменьшения объема возвращаемой продукции, не отвечающей техническим условиям и стандартам, а также от длительности периода, в котором отсутствуют пропуски недоброкачественной продукции, рекламации или возврат недоброкачественных изделий.

3.18. При начислении премиальной суммы коллективу работников в целом, премии конкретным специалистам и служащим определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия.

3.19. В качестве параметров оценки личного трудового вклада целесообразно учитывать следующие показатели: объем выполненных работ по данной функции управления, их напряженность и качество, уровень организации труда, производственную и творческую активность, исполнительскую и трудовую дисциплину и др.

3.20. В рыночных условиях хозяйствования в целях материальной заинтересованности работников в повышении эффективности хозяйствования организации особое значение приобретает такой показатель премирования как прибыль (балансовая, чистая), являющаяся основным источником расширения и технического совершенствования производства.

В связи с этим, стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений организаций. В качестве основных показателей премирования в данном случае можно использовать:

выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).

3.21. В подразделениях, где отсутствует планирование и учет показателя прибыли, возможно использование общезаводского показателя прибыли в качестве основного показателя или дополнительного условия премирования.

3.22. Можно ограничиться, исходя из специфики производства, показателями премирования, нацеленными на повышение его эффективности, которые планируются и учитываются в данном подразделении:

рост производительности труда;

снижение себестоимости продукции;

снижение трудоемкости и материалоемкости продукции;

экономия по отдельным элементам затрат на производство и реализацию продукции.

В этом случае целесообразно увязывать выплату премий работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всей организации, предусмотрев ее условием премирования.

4. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ

4.1. Основанием для начисления премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а те, которые не предусмотрены бухгалтерской или статистической отчетностью - данные оперативного учета.

О выполнении показателей и условий премирования представляется отчет, завизированный главными специалистами или начальниками функциональных отделов: экономического, технического контроля, кадров и др.

Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

4.2. Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода и выплачиваться при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

4.3. Премия из фонда заработной платы начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, выплачиваемые за:

совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

работу в вечернее и ночное время;

ненормированный рабочий день;

руководство бригадой;

классность;

профессиональное мастерство.

4.4. За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или одинарную тарифную ставку (должностной оклад), а коллективу - на одинарную тарифную зарплату коллектива.

4.5. Премия рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим может начисляться с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) в установленных процентах к сдельной зарплате, тарифной ставке (должностному окладу) за фактически отработанное время по установленной абсолютной сумме.

4.6. Работники, работающие по совместительству, премируются в порядке, установленном для работников организации.

4.7. Работникам, вновь поступившим на работу, премия за неполный месяц работы может быть выплачена по усмотрению администрации цеха (организации).

4.8. Работникам, проработавшим неполный месяц, при увольнении без уважительных причин, премия не начисляется.

4.9. Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению администрации с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда заработной платы).

4.10. Общий размер премии отдельному работнику может быть снижен с учетом мнения администрации за производственные упущения. Примерный перечень упущений, за которые снижается размер премирования, может включать:

нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, что привело к снижению качества продукции, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудования;

аварии механизмов, машин, оборудования в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними;

утрат или порче товароматериальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

представление недостоверной информации;

низкое качество работы, выпуск брака;

нарушение правил по технике безопасности, охране труда, противопожарных и санитарных правил;

опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольное оставление рабочего места;

невыполнение распоряжения мастера (начальника цеха, технологической службы и службы ОТК);

неудовлетворительная оценка за чистоту и культуру производства на рабочем месте.

4.11. Работники лишаются премии полностью за:

прогул (в том числе, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;

появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

участие в забастовках, которые признавались судом незаконными. В этом случае лишение премии производится на срок не менее 3-х месяцев.

4.12. Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе и оформляется приказом (распоряжением) руководителя структурного подразделения или решением балансовой комиссии с обязательным указанием причин.

4.13. При обнаружении фактов изготовления (реализации) некачественной продукции рабочие, руководители, специалисты и служащие, по вине которых допущено ее изготовление (реализация), лишаются премии полностью или частично за те месяцы, когда выявлены эти факты, независимо от привлечения этих работников в установленном порядке к дисциплинарной или другим видам ответственности.

4.14. Лица, виновные в приписках и искажениях в отчетности, лишаются премии на срок до одного года, начиная с того расчетного периода, в котором эти нарушения были обнаружены.

4.15. Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном отчетном периоде.

4.16. Работникам, уволенным за: прогул (в том числе, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время, премия по новому месту работы в течение шести месяцев выплачивается в половинном размере.

Если в период первых трех месяцев работник добросовестно относился к выполнению своих трудовых обязанностей, то руководителем структурного подразделения, с учетом мнения коллектива структурного подразделения, может быть решен вопрос о полной выплате премии в дальнейшем.

4.17. При перерасходе фонда заработной платы начисленные премии уменьшаются на сумму допущенного перерасхода.

4.18. В соответствии с настоящими Рекомендациями по премированию руководитель субъекта хозяйствования по согласованию с профсоюзным комитетом (где он избран) утверждает положение о премировании работников этого субъекта хозяйствования. Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового задания (плана) на текущий год.

О введении в действие положения по премированию, об изменении или отмене его работники предупреждаются не позднее, чем за месяц.

Наниматели совместно с профсоюзным комитетом на основе настоящих Рекомендаций обязаны постоянно совершенствовать действующие системы премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности с тем, чтобы обеспечить необходимую материальную заинтересованность каждого работника и коллектива в достижении высоких экономических результатов.

5. ИСТОЧНИКИ ПРЕМИРОВАНИЯ

5.1. Основными источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются: фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ и услуг) и часть чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

5.2. Исключен с 1 мая 2009 года. - Постановление Минтруда и соцзащиты от 16.04.2009 N 50.

5.3. Перечень видов премий, их размеры, круг премируемых, условия и периодичность выплат премий из прибыли отражаются в коллективных договорах организаций.

В коллективных договорах организаций также должны быть определены размеры премий, круг премируемых, периодичность и условия выплаты премий за счет экономии материальных, трудовых и прочих ресурсов.

5.4. Источником премирования работников за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов является фактическая стоимость их экономии, подтвержденная данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.

На выплату премий за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

6. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМ ПРЕМИРОВАНИЯ

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, организации, работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.

Экономическая эффективность премирования колеблется в значительных размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики организации, технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места. Одинаковые дополнительные затраты труда обеспечивают получение разной величины дополнительного результата деятельности. Вместе с тем, в пределах одной организации и однотипных рабочих мест ее величина в определенных границах может быть сопоставима.

Основным условием оценки экономической эффективности премиальных систем являются различия в соотношении необходимого и прибавочного труда по основной деятельности, как правило, непропорциональны соотношению выплаченной премии и полученной экономии. Вместе с тем, они влияют на производственно-хозяйственные результаты деятельности. Вследствие этого, экономически эффективной является премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, то есть, соответствующая следующему условию:

                    P     Сумма (Эпр - Пр)

            Сумма ---- < -----------------,

                   Сп       Сумма Пр

где:

Р - прибыль организации от основной деятельности;

Сп - себестоимость товарной продукции;

Эпр - экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии;

Экономия от применения любой премиальной системы может формироваться за счет снижения затрат непосредственно на рабочем месте и непосредственного ее влияния на уровень условно-постоянных расходов цеха и организации или за счет их совокупного снижения.

В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одинаковым показателем. В случае применения многофакторных систем премирования с дифференциацией размеров премий по каждому показателю необходимо выполнить необходимые расчеты по каждому показателю и затем определить эффективность системы премирования в целом.

Экономическая эффективность многофакторной премиальной системы характеризуется эффектом, получаемым по всем стимулируемым параметрам и может быть выражено формулой:

******ФОРМУЛА ПРИВЕДЕНА НА БУМАЖНОМ НОСИТЕЛЕ

     где:

     Эср  - экономический   эффект,   полученный   от     применения

            премиальной системы;

     Эпр  - экономия,  полученная  за  счет  применения  премиальной

            системы;

     Пп   - премия,       выплачиваемая  за  достижения - показатели

            поощрения;

     Уд   - удельная   величина   премии   по  основному показателю,

            выплачиваемая или  снижаемая  за   достигнутый   уровень

            дополнительных условий премирования;

                      1      2      3

     п = 1, 2, 3 ... к  ... к  ... к  ... - количество экономических

            параметров, используемых  в   качестве   показателей   и

            дополнительных условий   премирования   (к  -  только  в

            качестве показателей,   к   -    только    в    качестве

            дополнительных условий премирования).

Различают абсолютную и относительную эффективность систем премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эа) понимается разница между эффектом (Эф) изменения уровня показателей премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (П).

Эа = Эф - П

Под относительной эффективностью (Эо), или коэффициентом эффективности, понимается отношение экономического эффекта (Эф) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (П).

                                   Эф

                             Эо = ----

П

Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за улучшение уровня выполнения показателей в качестве исходного уровня целесообразно брать средний фактически достигнутый в базисном периоде уровень выполнения показателя. При его расчете должны исключаться:

при индивидуальной организации труда и оплаты рабочие с нехарактерным уровнем выполнения показателя либо проработавшие меньшую часть месяца;

при коллективной организации труда и оплаты нехарактерные случаи выполнения показателей.

Исходный уровень должен быть достижимым для большинства рабочих при нормальной (рациональной) организации труда и производства. Целесообразно исходный уровень определять дифференцированно по видам работ, близким по сложности и технологии выполнения, или по профессиям рабочих.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за выполнение (поддержание) показателей на определенном уровне в качестве исходного лучше принять среднерегрессивный уровень выполнения показателей в базисном периоде, который представляет собой средний уровень показателей рабочих, не достигших уровня, среднего для всей совокупности рабочих, на которых распространяется система премирования.